Neben dem faktischen Wirksamwerden des Hinweisgeberschutzgesetzes Ende 2023 h\u00e4lt der Gesetzgeber f\u00fcr 2024 zahlreiche weitere \u00c4nderungen im und mit Bezug zum Arbeitsrecht bereit.<\/p>\n
Einige der wichtigsten sind nachfolgend dargestellt.<\/p>\n
Mindestlohnerh\u00f6hung \/ Anhebung der Minijob-Grenze<\/em><\/p>\n Ab dem 1. Januar 2024 steigt der gesetzliche Mindestlohn wie geplant von bisher 12,00 \u20ac brutto auf jetzt 12,41 \u20ac brutto pro geleistete Arbeitsstunde.<\/p>\n Entsprechend dem inzwischen vorgesehenen Automatismus steigt damit gleichzeitig die Einkommensgrenze f\u00fcr ein geringf\u00fcgiges Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis (\u201eMinijob\u201c) von bisher 520 \u20ac brutto auf jetzt 538 \u20ac brutto pro Monat.<\/p>\n Telefonische Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung<\/em><\/p>\n Bereits seit Dezember 2023 k\u00f6nnen \u2013 wie schon zu Zeiten der Corona-Krise \u2013 Arbeitnehmer bei leichten Erkrankungen unter Umst\u00e4nden telefonisch eine \u00e4rztliche Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung mit einer maximalen Dauer von f\u00fcnf Tagen erhalten. Dies gilt analog auch f\u00fcr die Erkrankung eines Kindes; Voraussetzung ist allerdings, dass es sich um eine leichte Erkrankung (beispielsweise einen grippalen Infekt o.\u00e4.) handelt, und der Arbeitnehmer in der ausstellenden Arztpraxis pers\u00f6nlich bekannt ist.<\/p>\n Ob daher auf diesem Wege dann eine Krankschreibung erfolgt, d\u00fcrfte damit letztendlich im Ermessen des Arztes liegen.<\/p>\n Anhebung der Verpflegungskostenpauschalen bei Dienstreisen<\/em><\/p>\n Ab dem 1. Januar 2024 sollen f\u00fcr inl\u00e4ndische Dienstreisen leicht angehobene Verpflegungskostenpauschalen gelten. Eine endg\u00fcltige Verabschiedung der Gesetzes\u00e4nderung steht jedoch noch aus; gegenw\u00e4rtig ist hiermit noch der Vermittlungsausschuss befasst.<\/p>\n Eine Dienstreise mit einer Abwesenheitsdauer von mehr als 8 Stunden soll nunmehr eine Verpflegungskostenpauschale von 16 \u20ac (statt zuvor 14 \u20ac) rechtfertigen. Ab einer Abwesenheit von 24 Stunden k\u00f6nnte eine Pauschale in H\u00f6he von 32 \u20ac pro Tag (statt zuvor 28 \u20ac) angesetzt werden. Der An- und Abreisetag w\u00fcrde dabei mit der \u201ekleinen\u201c Pauschale von dann 16 \u20ac pro Tag ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n Wann die Neuregelung in Kraft tritt, und ob es bei den vorgenannten Betr\u00e4gen verbleibt, bleibt abzuwarten.<\/p>\n Anhebung der Freibetr\u00e4ge f\u00fcr Betriebsveranstaltungen<\/em><\/p>\n Es ist beabsichtigt, (ggf. r\u00fcckwirkend) ab dem 1. Januar 2024 den bislang geltenden Freibetrag f\u00fcr Zuwendungen \/ geldwerte Vorteile an Arbeitnehmer im Rahmen von Betriebsveranstaltungen (Ausfl\u00fcge, Weihnachtsfeiern, Jubil\u00e4umsfeierlichkeiten usw.) von bisher 110 \u20ac auf 150 \u20ac (pro Betriebsveranstaltung und Mitarbeiter; max. 2 Betriebsveranstaltungen pro Kalenderjahr) zu erh\u00f6hen. Eine endg\u00fcltige gesetzliche Regelung steht allerdings gegenw\u00e4rtig noch aus.<\/p>\n Neue Anspruchsdauer beim Kinderkrankengeld<\/em><\/p>\n Seit dem 1. Januar 2024 gelten neue Bezugsdauern f\u00fcr das Kinderkrankengeld.<\/p>\n Gesetzlich krankenversicherte Eltern eines Kindes, das j\u00fcnger als zw\u00f6lf Jahre ist, k\u00f6nnen nunmehr f\u00fcr bis zu 15 Arbeitstage pro Kind Kinderkrankengeld beziehen; f\u00fcr alleinerziehende Eltern betr\u00e4gt dieser Wert 30 Arbeitstage.<\/p>\n Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Eine solche Verpflichtung kann sich insbesondere aus \u00a7 616 BGB (\u201eEntgeltfortzahlung bei vor\u00fcbergehender pers\u00f6nlicher Verhinderung\u201c) ergeben; diese Regelung kann allerdings im Rahmen einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung wirksam ausgeschlossen werden, was Arbeitgebern dringend zu empfehlen ist.<\/p>\n Auslaufen der Inflationsausgleichspr\u00e4mie zum 31. Dezember 2024<\/em><\/p>\n Die zum 26. Oktober 2022 eingef\u00fchrte M\u00f6glichkeit f\u00fcr Arbeitgeber, Arbeitnehmern zum Ausgleich der gestiegenen Verbrauchspreise eine steuer- und sozialversicherungsfreie Pr\u00e4mie in H\u00f6he von bis zu 3.000 \u20ac zu gew\u00e4hren (sog. Inflationsausgleichspr\u00e4mie \u201eIAP\u201c), l\u00e4uft planm\u00e4\u00dfig zum 31. Dezember 2024 aus.<\/p>\n Die Zahlung einer solchen Pr\u00e4mie \u2013 die seit ihrer Einf\u00fchrung im \u00dcbrigen auch im Rahmen der g\u00fctlichen Beilegung von K\u00fcndigungsschutzverfahren nicht unerhebliche Bedeutung erlangt hat \u2013 ist mithin also nur noch bis Ende des laufenden Kalenderjahres m\u00f6glich. Eine Verl\u00e4ngerung der gesetzlichen Regelung ist, soweit ersichtlich, nicht beabsichtigt.<\/p>\n Neuregelung des Arbeitszeitgesetzes steht aus<\/em><\/p>\n Die zur Beseitigung der gegenw\u00e4rtig bestehenden Rechtsunsicherheit dringend erforderliche Neuregelung des Arbeitszeitgesetzes, in der (endlich) klare gesetzliche Vorgaben bez\u00fcglich der nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts schon jetzt geltenden Verpflichtung zur Erfassung von Arbeitszeiten getroffen werden soll, steht nach wie vor aus. Der bislang vorliegende Entwurf befindet sich weiter in der Frist zur Abstimmung; eine endg\u00fcltige Entscheidung wird zum Ende des ersten Quartals 2024 angestrebt.<\/p>\n Der bisher bekannte Entwurf schrieb im Wesentlichen eine elektronische Aufzeichnung der t\u00e4glichen Arbeitsleistung (Beginn, Ende und Dauer) vor, soll aber zugleich die Durchf\u00fchrung von Vertrauensarbeitszeit weiterhin erm\u00f6glichen. Ob diese Regelungen letztlich in Gesetzeskraft erwachsen und ob, wie verschiedentlich vermutet, der Gesetzgeber im Gegenzug flexiblere Regelungen in Bezug auf die einzuhaltende t\u00e4gliche Ruhezeit im Gesetz verankert, ist noch unklar.<\/p>\n Besch\u00e4ftigtendatenschutzgesetz noch in 2024?<\/em><\/p>\n Im Rahmen ihrer angek\u00fcndigten \u201eDigitalstrategie\u201c hat die Bundesregierung in Aussicht gestellt, noch im laufenden Jahr den Entwurf eines Gesetzes zum Schutz der Besch\u00e4ftigtendaten vorzulegen. Ziel dieses Gesetzesvorhabens soll es sein, \u201emit einem modernen, handhabbaren Besch\u00e4ftigtendatenschutzgesetz Rechtsklarheit f\u00fcr Arbeitgeber sowie Besch\u00e4ftigte zu schaffen und die Pers\u00f6nlichkeitsrechte der Besch\u00e4ftigten effektiv zu sch\u00fctzen\u201c.<\/p>\n Zur Erreichung dieses \u2013 an sich begr\u00fc\u00dfenswerten \u2013 Zweckes soll insbesondere von den entsprechenden \u00d6ffnungsklauseln in der europ\u00e4ischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) Gebrauch gemacht werden. Ob ein solches Gesetz noch im laufenden Jahr in Kraft treten kann, und ob es seiner Zwecksetzung gerecht wird, bleibt indes abzuwarten. (MJ)<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Neben dem faktischen Wirksamwerden des Hinweisgeberschutzgesetzes Ende 2023 h\u00e4lt der Gesetzgeber f\u00fcr 2024 zahlreiche weitere \u00c4nderungen im und mit Bezug zum Arbeitsrecht bereit. Einige der wichtigsten sind nachfolgend dargestellt. 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