Nach einer zun\u00e4chst unfreiwilligen Initialz\u00fcndung im Zuge der Corona-Pandemie hat in der Folgezeit das Arbeiten vom heimischen Schreibtisch aus (\u201eHome Office\u201c) bzw. von einem anderen Ort au\u00dferhalb der Betriebsr\u00e4umlichkeiten (\u201eMobile Work\u201c) in vielen Betrieben eine erhebliche Bedeutung erlangt. Unternehmen wie Mitarbeiter sch\u00e4tzen vielerorts die dadurch gewonnene Flexibilit\u00e4t wie auch die dadurch entstehende potentielle Kostenersparnis bei den B\u00fcro- und Anreisekosten. Nicht zuletzt stellt die M\u00f6glichkeit, die Arbeitsleistung \u201eremote\u201c zu erbringen, immer wieder auch ein gewichtiges Argument des Arbeitgebers im Wettbewerb um die in vielen Branchen zunehmend raren Arbeitnehmer dar. Gleichwohl ist gegenw\u00e4rtig eine deutliche Tendenz dahingehend zu erkennen, den Anteil an Remote-T\u00e4tigkeiten wieder zugunsten einer T\u00e4tigkeit in B\u00fcropr\u00e4senz zur\u00fcckzufahren. Hierbei stellt sich h\u00e4ufig die Frage, ob eine R\u00fcckbeorderung eines Arbeitnehmers an seinen B\u00fcroarbeitsplatz \u00fcberhaupt rechtlich m\u00f6glich ist.<\/p>\n
Grunds\u00e4tzlich ist der Arbeitgeber gem\u00e4\u00df \u00a7 106 GewO berechtigt, \u201eInhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen n\u00e4her zu bestimmen\u201c (sog. Direktionsrecht). Dieses Recht umfasst dem Grunde nach sowohl die Anordnung, au\u00dferhalb der B\u00fcror\u00e4umlichkeiten t\u00e4tig zu werden, als auch diejenige, k\u00fcnftig die Arbeit wieder im B\u00fcro zu verrichten. Die Aus\u00fcbung dieses Weisungsrechts ist, wie sich ebenfalls aus \u00a7 106 GewO ergibt, allerdings nur m\u00f6glich, \u201esoweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag [oder] Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags festgelegt sind\u201c.<\/p>\n
Wurde ein anderer Arbeitsort also arbeitsvertraglich oder auf sonstige Weise (beispielsweise in einer Zusatzvereinbarung) vereinbart, reicht eine blo\u00dfe Anordnung der R\u00fcckkehr ins B\u00fcro jedenfalls nicht ohne weiteres aus. Eine solche w\u00e4re dann nur einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer oder auf dem \u2013 regelm\u00e4\u00dfig steinigen \u2013 Weg der \u00c4nderungsk\u00fcndigung m\u00f6glich, ausgenommen dabei die F\u00e4lle, in denen eine vertragliche Regelung zur Anordnung der R\u00fcckkehr getroffen wurde (beispielsweise ein Widerrufsrecht des Arbeitgebers o.\u00e4.).<\/p>\n
Wurde die T\u00e4tigkeit im Home Office dagegen lediglich ohne explizite Vereinbarung faktisch umgesetzt oder im Rahmen des Direktionsrechts angewiesen, ist es hingegen weiterhin m\u00f6glich, diese Entscheidung wieder r\u00fcckg\u00e4ngig zu machen. Hier spielt es auch grunds\u00e4tzlich keine Rolle, wie lange der Arbeitnehmer bereits au\u00dferhalb der Betriebsr\u00e4umlichkeiten t\u00e4tig gewesen war. Die Anweisung, in das B\u00fcro zur\u00fcckzukehren, muss dann allerdings den Grunds\u00e4tzen billigen Ermessens entsprechen, d. h. der Arbeitgeber hat hierbei auf die pers\u00f6nlichen Belange des Arbeitnehmers R\u00fccksicht zu nehmen, und diese gegen \u00a0sein eigenes \u00a0Interesse an einer \u00a0solchen\u00a0R\u00fcckverlagerung der T\u00e4tigkeit in den Betrieb abzuw\u00e4gen. Hier kann sich durchaus ergeben, dass eine R\u00fcckkehr unbillig und damit insgesamt unzul\u00e4ssig w\u00e4re oder aber, dass eine solche nur unter Einr\u00e4umung einer angemessenen Frist zul\u00e4ssig ist.<\/p>\n
Zu beachten ist ferner, dass auch bei der Frage der Remote-T\u00e4tigkeit der innerbetriebliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten ist. Es ist hierbei zwar nicht grunds\u00e4tzlich unzul\u00e4ssig, einzelne Arbeitnehmer hinsichtlich ihres T\u00e4tigkeitsorts unterschiedlich zu behandeln \u2013 es bedarf dann aber eines tragf\u00e4higen sachlichen Grundes, der die Entscheidung, einen bestimmten Arbeitnehmer k\u00fcnftig nicht mehr oder in geringerem Umfang remote arbeiten zu lassen, inhaltlich rechtfertigt.<\/p>\n
In Betrieben mit Betriebsrat ist ferner zu beachten, dass, selbst wenn die R\u00fcckkehr im Rahmen des Direktionsrechts angewiesen werden kann, diese in aller Regel der betrieblichen Mitbestimmung unterliegt, da ein Wechsel des Arbeitsortes zumeist eine Versetzung im Sinne von \u00a7 99 BetrVG darstellt und damit der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Die grunds\u00e4tzliche Entscheidung, ob Remote Work im Unternehmen (f\u00fcr alle Mitarbeiter) grunds\u00e4tzlich stattfindet oder nicht, und auch die Frage, in welchem Umfang diese Art der T\u00e4tigkeit angeboten wird, ist dagegen der Mitbestimmung des Betriebsrats entzogen. Dies bedeutet beispielsweise, dass die Entscheidung des Arbeitgebers, unter grunds\u00e4tzlicher Beibehaltung von Remote-Work-M\u00f6glichkeiten eine Mindestanzahl von Pr\u00e4senztagen pro Woche f\u00fcr alle Mitarbeiter einzuf\u00fchren, ohne Beteiligung des Betriebsrats m\u00f6glich ist. Zu ber\u00fccksichtigen h\u00e4tte der Arbeitgeber aber, ob in Betriebsvereinbarungen oder Tarifvertr\u00e4gen irgendwelche Regelungen enthalten sind, die der betreffenden Entscheidung entgegenstehen oder diese beeinflussen. Dies ist allerdings regelm\u00e4\u00dfig nicht der Fall, da die weit \u00fcberwiegende Anzahl an Betriebsvereinbarungen und Tarifvertr\u00e4gen sich nicht mit der Frage des \u201eOb\u201c von Remote Work besch\u00e4ftigt, sondern vielmehr Regelungen dazu trifft, wie eine solche Art der Arbeitsleistung im Einzelnen umzusetzen ist und welche Regeln dabei zu beachten sind. Nicht \u00fcbersehen werden sollte aber das \u2013 freilich im Ergebnis unproblematische \u2013 Informationsrecht des Betriebsrats gem\u00e4\u00df \u00a7 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, nachdem der Betriebsrat \u00fcber die \u201ePlanung der Ausgestaltung der Arbeitspl\u00e4tze\u201c vorab zu unterrichten ist.<\/p>\n
Insgesamt ist festzuhalten, dass Arbeitgeber gut beraten sind, vor der konkreten Entscheidung \u00fcber den R\u00fcckruf von Arbeitnehmern ins B\u00fcro oder der Anordnung einer (teilweisen) Pr\u00e4senzpflicht zu pr\u00fcfen, ob vertragliche Vereinbarungen dieser Entscheidung entgegenstehen oder sie zumindest einschr\u00e4nken. Ist dies nicht der Fall, kann eine solche Entscheidung jedoch in aller Regel einseitig vom Arbeitgeber getroffen werden, so er denn die Grunds\u00e4tze billigen Ermessens und der betrieblichen Gleichbehandlungspflicht hierbei hinreichend beachtet. (MJ)<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Nach einer zun\u00e4chst unfreiwilligen Initialz\u00fcndung im Zuge der Corona-Pandemie hat in der Folgezeit das Arbeiten vom heimischen Schreibtisch aus (\u201eHome Office\u201c) bzw. von einem anderen Ort au\u00dferhalb der Betriebsr\u00e4umlichkeiten (\u201eMobile Work\u201c) in vielen Betrieben eine erhebliche Bedeutung erlangt. Unternehmen wie Mitarbeiter sch\u00e4tzen vielerorts die dadurch gewonnene Flexibilit\u00e4t wie auch die dadurch entstehende potentielle Kostenersparnis bei…<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[27],"post_series":[],"class_list":["post-1573","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-arbeitsrecht","tag-homeoffice-rueckkehr","entry","no-media"],"yoast_head":"\n