Kaum ein arbeitsrechtliches Thema wird die Personalarbeit in den kommenden Monaten so besch\u00e4ftigen wie die nunmehr anstehende Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie aus 2023. Diese verpflichtet die Mitgliedstaaten, bis zum 7. Juni 2026 die dortigen Vorgaben zur Durchsetzung des Grundsatzes \u201eGleicher Lohn f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c in nationales Recht zu \u00fcberf\u00fchren, dies mit dem Ziel der Gleichstellung von Frauen mit M\u00e4nnern im Arbeitsmarkt. In Deutschland gibt es zwar bereits seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz; dieses bleibt in seinen Anforderungen aber deutlich hinter dem zur\u00fcck, was die EU-Richtlinie vorsieht.<\/p>\n
Gegenw\u00e4rtig besteht dabei eine f\u00fcr Arbeitgeber unbefriedigende Lage. Denn die Umsetzungsfrist r\u00fcckt immer n\u00e4her, ohne dass ein neues angepasstes deutsches Entgelttransparenzgesetz bzw. ein konkreter ver\u00f6ffentlichter Referentenentwurf vorliegen. Bez\u00fcglich der ausstehenden Gesetzesnovelle ist dabei zugleich offen, wie der deutsche Gesetzgeber die Vorgaben im Einzelnen ausgestalten wird, insbesondere ob und in welchem Umfang Erleichterungen f\u00fcr tarifgebundene Arbeitgeber oder kleinere Unternehmen vorgesehen werden; in der Vergangenheit haben deutsche Regierungen gerne solche EU-Regelungen auch zu Lasten der Wirtschaft weitgehend ausgesch\u00f6pft, wie beispielsweise bei der Einf\u00fchrung des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Hinsichtlich der Novelle des Entgelttransparenzgesetzes ist zwar Gegenteiliges angek\u00fcndigt. Konkret soll die Umsetzung insbesondere m\u00f6glichst \u201eb\u00fcrokratiearm\u201c erfolgen; ob dieses aber auch praktisch gelingen wird, z.B. gem. der Richtlinie Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern von den Regelungen auszunehmen, muss abgewartet werden.<\/p>\n
Fest steht allerdings schon jetzt, dass Arbeitgeber gut beraten sind, sich nicht auf diese gesetzgeberische Unsicherheit zur\u00fcckzuziehen. Denn die grunds\u00e4tzliche Richtung ist durch die Richtlinie vorgegeben.<\/p>\n
So werden Arbeitgeber zuk\u00fcnftig schon im Bewerbungsverfahren deutlich transparenter agieren m\u00fcssen. Nach den Grunds\u00e4tzen der Richtlinie sollen Bewerber rechtzeitig Informationen \u00fcber das Einstiegsentgelt oder jedenfalls eine Gehaltsspanne erhalten. Zudem sollen Fragen nach dem bisherigen Gehalt unzul\u00e4ssig sein. Ferner m\u00fcssen Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen weiterhin diskriminierungsfrei ausgestaltet sein.<\/p>\n
Die Anforderungen an die Arbeitgeber werden auch im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis erheblich steigen. So werden Arbeitnehmer \u2013 aufgeschl\u00fcsselt nach dem Geschlecht \u2013 Auskunft \u00fcber ihre individuelle Entgelth\u00f6he sowie \u00fcber durchschnittliche Entgelth\u00f6hen von Arbeitnehmergruppen verlangen k\u00f6nnen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Ferner m\u00fcssen Arbeitgeber die Kriterien, nach denen Entgelt, Entgelth\u00f6he und Entgeltentwicklung bestimmt<\/p>\n
werden, nachvollziehbar und geschlechtsneutral darstellen k\u00f6nnen. Damit wird es zuk\u00fcnftig nicht mehr ausreichen, Entgeltentscheidungen mit pauschalen Hinweisen auf \u201eMarkt\u00fcblichkeit\u201c, \u201eVerhandlungsgeschick\u201c oder \u201ehistorische Entwicklung\u201c zu erkl\u00e4ren.<\/p>\n
F\u00fcr gr\u00f6\u00dfere Unternehmen kommen bu\u00dfgeldbewehr-te Berichtspflichten hinzu. Ab 2027 gilt f\u00fcr Arbeitgeber ab 100 Besch\u00e4ftigten, dass diese in bestimmten Abst\u00e4nden \u00fcber geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten m\u00fcssen. Werden dabei Entgeltunterschiede von mindestens 5 % innerhalb einer Gruppe gleicher oder gleichwertiger Arbeit festgestellt, die nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt oder innerhalb bestimmter Fristen korrigiert werden, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, mit Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung vorzunehmen.<\/p>\n
Die eigentlichen Risiken liegen dabei nicht nur in Bu\u00dfgeldern oder Verwaltungsverfahren; praxisrelevanter d\u00fcrften individualrechtliche Anspr\u00fcche einzelner Arbeitnehmer sein. Ist eine Entgeltdifferenz nicht sachlich erkl\u00e4rbar, kann es zu Nachzahlungs- und Entsch\u00e4digungsanspr\u00fcchen kommen, dies im Zweifel mit einer Beweislast des Arbeitgebers. Ewaige gewachsene und vermeintlich intransparente Verg\u00fctungssysteme, individuell ausgehandelte Ge-h\u00e4lter und uneinheitlich gew\u00e4hrte Zulagen oder Boni werden damit noch angreifbarer.<\/p>\n
Arbeitgeber sollten daher bereits jetzt eine Bestandsaufnahme ihrer Verg\u00fctungsstrukturen vornehmen. Zu pr\u00fcfen ist insbesondere, welche Arbeitnehmergruppen gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, welche Entgeltbestandteile gezahlt werden und aufgrund welcher Kriterien Gehaltsunterschiede tats\u00e4chlich entstehen. Ebenso wichtig ist die Dokumentation; zul\u00e4ssige Differenzierungskriterien, laut Richtlinie insbesondere erforderliche Kompetenzen, mit der konkreten Stelle verbundene Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen m\u00fcssen nicht nur behauptet, sondern im Streitfall nachvollziehbar bewiesen werden k\u00f6nnen.<\/p>\n
Klarstellend ist festzuhalten, dass dies nicht dazu f\u00fchrt, dass alle gleichartigen Arbeitnehmer(gruppen) gleich bezahlt werden m\u00fcssten. Etwaige unterschiedliche Verg\u00fctungen m\u00fcssen aber auf objektiven, geschlechtsneutralen und \u00fcberpr\u00fcfbaren Gr\u00fcnden beruhen. Unternehmen sollten daher ihre Gehaltsb\u00e4nder, Bonusregelungen, Bef\u00f6rderungs- und Gehaltsrunden sowie Recruiting-Prozesse rechtzeitig daraufhin \u00fcberpr\u00fcfen, ob sie den kommenden Transparenzanforderungen standhalten.<\/p>\n
Insgesamt ist die Entgelttransparenzrichtlinie damit f\u00fcr die Arbeitgeber ein guter Anlass, jedenfalls jetzt die eigene Verg\u00fctungssystematik zu ordnen. Dies ist nicht nur f\u00fcr ein sicheres geordnetes zuk\u00fcnftiges Recruiting geboten, sondern auch f\u00fcr die Behandlung etwaiger Auskunftsverlangen wie auch insgesamt eine erfolgreiche Personalpolitik gegen\u00fcber Mitarbeitern und Arbeitnehmervertretungen.<\/p>\n
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