Vereinbarkeit der VOB/B nur als Ganzes möglich

Die VOB/B bieten als vom Gesetz im B2B-Bereich privilegierte und die Praxis widerspiegelnde Allgemeine Geschäftsbedingungen eine häufig geeignete Vertragsgrundlage im Baubereich. Dies gilt sowohl für den beauftragten Werkunternehmer wie auch den Auftraggeber; so gibt es dort z.B. zugunsten des Auftraggebers die ggfs. zum Ausschluss weiterer Forderungen führende Schlusszahlungsregelung gem. § 16 Abs. 3 Nr. 2ff. VOB/B. Für die Anwendung aller dieser Regelungen der VOB/B ist allerdings deren Vereinbarung „als Ganzes“ erforderlich; jegliche Abweichungen hiervon – gleich ob wesentliche oder eigentlich auch nur unerhebliche – lassen die gesetzliche Privilegierung entfallen. Folge hieraus ist, dass nachteilige Klauseln dann einer jeweiligen AGB-rechtlichen Einzelkontrolle unterliegen, was häufig zur Unwirksamkeit dieser Klauseln führt.

 

Dies hat sich erneut in einem vor dem OLG Stuttgart (OLG) geführten Rechtsstreit gezeigt. Die Parteien hatten dort in dem Bauvertrag als solchem die VOB/B ohne Änderungen und damit ordnungsgemäß vereinbart; ergänzend waren (aber) u.a. auch „Zusätzliche Technische Vertragsbedingungen“ (TZVB) in den Vertrag einbezogen. Nach Beendigung des Bauvorhabens hatte der Auftraggeber die Schlusszahlungserklärung gem. § 16 Abs. 3 Nr. 2 VOB/B ausgesprochen, ohne dass der Auftragneh-mer hierauf eine Vorbehaltserklärung abgegeben hatte. Im Nachgang klagte der Werkunternehmer unter anderem auf weiteren Restwerklohn. Der beklagte Auftraggeber berief sich zu seiner Verteidigung vor dem OLG u.a. vergeblich auf die Ausschlusswirkung seiner Schlusszahlungserklärung.

 

Grund hierfür war, wie das OLG befand, dass die VOB/B – unbeschadet der ordnungsgemäßen Vereinbarung im Vertrag als solchem – im Ergebnis doch nicht „im Ganzen“ vereinbart gewesen seien. Das OLG knüpfte dabei daran an, dass gem. den TZVB (auch) dem Auftragnehmer eine Pflicht zur Koordinierung mit den anderen beauftragten Unternehmen auferlegt worden war; damit wurde aber von der Bestimmung des § 4 Abs. 2 Nr. 1f. der VOB/B abgewichen, nach der es alleinige Aufgabe des Auftraggebers sei, für die Koordinierung Sorge zu tragen. Dem Auftraggeber half dabei auch nicht, dass er die Koordinierungsverpflichtung des Werkunternehmers auf die zwingend geltenden UVV gestützt hatte; denn das OLG befand, dass die Verpflichtungen gem. den TZVB über die Regeln und den Schutzumfang der UVV hinausreichten.

 

Als Fazit dieser Entscheidung – welche auch der höchstrichterlichen Auffassung des Bundesgerichtshofes entspricht – ist festzuhalten, dass bei einer gewünschten wirksamen Vereinbarung der VOB/B sorgfältig auf die Vermeidung jeglicher Abweichungen von den Bestimmungen der VOB/B geachtet werden sollte. Jegliche vertragliche Abweichung, gleich ob von inhaltlichem Gewicht oder Eingriff in den Kernbereich oder eben nicht, führt hingegen dazu, dass die VOB/B dann nicht mehr als Ganzes – und damit wirksam – vereinbart sind. (GB)

Wichtige Neuerungen ab dem 1. Januar 2025

Auch in diesem Jahr bringt der Jahreswechsel zahlreiche – teils bedeutsame – Gesetzesänderungen im Bereich des Arbeitsrechts mit sich. Erfreulicherweise ist damit zu rechnen, dass viele dieser Änderungen zugleich für spürbare Entlastungen in der Personalarbeit sorgen werden.

 

1. Formerleichterungen

 

Bislang waren Arbeitgeber verpflichtet, (jedenfalls) bei Neueinstellungen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich, d. h., als Text mit Originalunterschrift, niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese umständliche und wenig sinnvolle Regelung hat seither für berechtigten Verdruss bei Personalpraktikern gesorgt. Erfreulicherweise ist es nunmehr möglich, die entsprechenden Angaben in elektronischer oder in Textform zur Verfügung zu stellen, sodass zukünftig ein Großteil der Arbeitsvertragsschlüsse papierlos möglich ist (der Abschluss des Arbeitsvertrages selbst war bereits bisher nicht an eine Form gebunden).

 

Ausgenommen von dieser Regelung sind allerdings weiterhin befristete Arbeitsverträge, die wie bisher schriftlich geschlossen werden müssen (Rechtsfolge sonst: unbefristeter Arbeitsvertrag!). Dies gilt lediglich nicht für die in Arbeitsverträgen oft enthaltene Befristung auf den Renteneintritt; diese kann nach der Neuregelung ausdrücklich auch in Textform erfolgen. Vollständig von der Vereinfachung ausgenommen sind allerdings jegliche Arbeitsverträge in besonders von Schwarzarbeit betroffenen Branchen wie z.B. dem Baugewerbe, dem Gaststättengewerbe, dem Speditionsgewerbe usw. (vollständige Liste in § 2a Abs. I SchwarzArbG).

 

Auch Anträge von Arbeitnehmern auf Eltern(teil)-zeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sind nun in Textform (also z.B. auch per E-Mail) wirksam möglich – das bislang geltende, aber vielen Arbeitnehmern unbekannte Schriftformerfordernis hatte in diesem Bereich immer wieder zu unliebsamen Überraschungen für Arbeitnehmer geführt.
Ebenfalls in Textform möglich sind nunmehr Arbeitnehmerüberlassungsverträge nach dem AÜG. Die bisher an einen Verstoß gegen die Schriftform geknüpften empfindlichen Rechtsfolgen (Bußgelder, Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer) entfallen damit erfreulicherweise.

 

Auch der bislang verpflichtende Aushang des Arbeitszeitgesetzes in physischer Form im Betrieb ist seit Jahresbeginn nicht mehr zwingend erforderlich. Es ist nun auch möglich, den Gesetzestext in digitaler Form allgemein zugänglich (also z.B. im betrieblichen Intranet) vorzuhalten. Dies gilt allerdings nur dann, wenn sämtliche Arbeitnehmer hierauf dann ohne größere Umstände zugreifen können, sodass diese Erleichterung beispielsweise für produzierende Unternehmen oder Handwerksbetriebe nur in geringem Maße zum Tragen kommt. Arbeitnehmern, die keinen einfachen Zugang zum Intranet erhalten können, muss das Gesetz also nach wie vor per Aushang zur Kenntnis gebracht werden.

 

Schließlich ist nunmehr auch die Erteilung von Arbeitszeugnissen am Ende eines Arbeitsverhältnisses nicht mehr schriftformgebunden. Allerdings lässt das Gesetz hier die Textform nicht genügen. Vielmehr ist die elektronische Form im Sinne von § 126a BGB vorgesehen, die insbesondere die Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur vorschreibt. Im Normalfall mag dies eine deutliche Erleichterung mit sich bringen. Allerdings zählt es zu den Eigenheiten der qualifizierten elektronischen Signatur, dass aus dieser immer auch das Datum ersichtlich ist, an dem sie geleistet wurde. Da Arbeitszeugnisse sehr häufig (etwa als Resultat von Rechtsstreitigkeiten) rückdatiert werden müssen, das tatsächliche Erstellungsdatum dann aber aus der Signatur erkennbar ist, dürfte sich die elektronische Erteilung zumindest in diesen Fällen kaum durchsetzen. Zu beachten ist ferner, dass die elektronische Erstellung des Arbeitszeugnisses in jedem Fall der Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf.

 

2. Mindestlohn / Mini-Jobs

 

Turnusmäßig hatte sich der gesetzliche Mindestlohn auf 12,82 EUR brutto pro Arbeitsstunde erhöht. Dem gesetzlichen Automatismus folgend, erhöht sich damit die Verdienstgrenze für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse („Mini-Jobs“) von 538 EUR brutto auf 556 EUR brutto. Rechnerisch ergibt sich damit eine maximal zulässige Arbeitszeit in einem Umfang von etwas über 43 Stunden pro Monat.

 

3. Beitragsbemessungsgrenzen

Ab dem Jahr 2025 entfällt bei der Beitragsbemessungsgrenze in der Renten- und Arbeitslosenversicherung erstmals die bisher bestehende Unterscheidung zwischen Ost und West; sie steigt nunmehr auf einheitlich 96.600 EUR brutto pro Jahr. Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung beträgt ab dem 1. Januar 2025 einheitlich 66.150 EUR brutto jährlich.

 

4. Sonstiges

 

Nachdem der Konsum von Cannabis zwischenzeitlich legalisiert worden ist, hat der Gesetzgeber auch die Arbeitsstättenverordnung entsprechend angepasst. Arbeitgeber müssen nun nicht mehr nur dafür sorgen, dass die Gesundheit ihrer Arbeitnehmer nicht durch das „passive“ Einatmen des Tabakrauchs rauchender Kollegen geschützt wird, sondern auch vor dem Rauch entsprechender Cannabisprodukte.

 

Ferner wurde per 1. Januar 2025 im Rahmen des neuen Selbstbestimmungsgesetzes normiert, dass Arbeitnehmer, die ihren Geschlechtereintrag (und ggf. zugleich ihren Vornamen) im Personenstands-register haben ändern lassen, nunmehr auch verlangen können, dass bestimmte arbeitsrechtliche Dokumente (beispielsweise Arbeitszeugnisse, Leistungsnachweise, Arbeitsverträge usw.) entsprechend angepasst und neu erteilt werden. (MJ)