Auch in diesem Jahr bringt der Jahreswechsel zahlreiche – teils bedeutsame – Gesetzesänderungen im Bereich des Arbeitsrechts mit sich. Erfreulicherweise ist damit zu rechnen, dass viele dieser Änderungen zugleich für spürbare Entlastungen in der Personalarbeit sorgen werden.
1. Formerleichterungen
Bislang waren Arbeitgeber verpflichtet, (jedenfalls) bei Neueinstellungen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich, d. h., als Text mit Originalunterschrift, niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese umständliche und wenig sinnvolle Regelung hat seither für berechtigten Verdruss bei Personalpraktikern gesorgt. Erfreulicherweise ist es nunmehr möglich, die entsprechenden Angaben in elektronischer oder in Textform zur Verfügung zu stellen, sodass zukünftig ein Großteil der Arbeitsvertragsschlüsse papierlos möglich ist (der Abschluss des Arbeitsvertrages selbst war bereits bisher nicht an eine Form gebunden).
Ausgenommen von dieser Regelung sind allerdings weiterhin befristete Arbeitsverträge, die wie bisher schriftlich geschlossen werden müssen (Rechtsfolge sonst: unbefristeter Arbeitsvertrag!). Dies gilt lediglich nicht für die in Arbeitsverträgen oft enthaltene Befristung auf den Renteneintritt; diese kann nach der Neuregelung ausdrücklich auch in Textform erfolgen. Vollständig von der Vereinfachung ausgenommen sind allerdings jegliche Arbeitsverträge in besonders von Schwarzarbeit betroffenen Branchen wie z.B. dem Baugewerbe, dem Gaststättengewerbe, dem Speditionsgewerbe usw. (vollständige Liste in § 2a Abs. I SchwarzArbG).
Auch Anträge von Arbeitnehmern auf Eltern(teil)-zeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sind nun in Textform (also z.B. auch per E-Mail) wirksam möglich – das bislang geltende, aber vielen Arbeitnehmern unbekannte Schriftformerfordernis hatte in diesem Bereich immer wieder zu unliebsamen Überraschungen für Arbeitnehmer geführt.
Ebenfalls in Textform möglich sind nunmehr Arbeitnehmerüberlassungsverträge nach dem AÜG. Die bisher an einen Verstoß gegen die Schriftform geknüpften empfindlichen Rechtsfolgen (Bußgelder, Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer) entfallen damit erfreulicherweise.
Auch der bislang verpflichtende Aushang des Arbeitszeitgesetzes in physischer Form im Betrieb ist seit Jahresbeginn nicht mehr zwingend erforderlich. Es ist nun auch möglich, den Gesetzestext in digitaler Form allgemein zugänglich (also z.B. im betrieblichen Intranet) vorzuhalten. Dies gilt allerdings nur dann, wenn sämtliche Arbeitnehmer hierauf dann ohne größere Umstände zugreifen können, sodass diese Erleichterung beispielsweise für produzierende Unternehmen oder Handwerksbetriebe nur in geringem Maße zum Tragen kommt. Arbeitnehmern, die keinen einfachen Zugang zum Intranet erhalten können, muss das Gesetz also nach wie vor per Aushang zur Kenntnis gebracht werden.
Schließlich ist nunmehr auch die Erteilung von Arbeitszeugnissen am Ende eines Arbeitsverhältnisses nicht mehr schriftformgebunden. Allerdings lässt das Gesetz hier die Textform nicht genügen. Vielmehr ist die elektronische Form im Sinne von § 126a BGB vorgesehen, die insbesondere die Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur vorschreibt. Im Normalfall mag dies eine deutliche Erleichterung mit sich bringen. Allerdings zählt es zu den Eigenheiten der qualifizierten elektronischen Signatur, dass aus dieser immer auch das Datum ersichtlich ist, an dem sie geleistet wurde. Da Arbeitszeugnisse sehr häufig (etwa als Resultat von Rechtsstreitigkeiten) rückdatiert werden müssen, das tatsächliche Erstellungsdatum dann aber aus der Signatur erkennbar ist, dürfte sich die elektronische Erteilung zumindest in diesen Fällen kaum durchsetzen. Zu beachten ist ferner, dass die elektronische Erstellung des Arbeitszeugnisses in jedem Fall der Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf.
2. Mindestlohn / Mini-Jobs
Turnusmäßig hatte sich der gesetzliche Mindestlohn auf 12,82 EUR brutto pro Arbeitsstunde erhöht. Dem gesetzlichen Automatismus folgend, erhöht sich damit die Verdienstgrenze für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse („Mini-Jobs“) von 538 EUR brutto auf 556 EUR brutto. Rechnerisch ergibt sich damit eine maximal zulässige Arbeitszeit in einem Umfang von etwas über 43 Stunden pro Monat.
3. Beitragsbemessungsgrenzen
Ab dem Jahr 2025 entfällt bei der Beitragsbemessungsgrenze in der Renten- und Arbeitslosenversicherung erstmals die bisher bestehende Unterscheidung zwischen Ost und West; sie steigt nunmehr auf einheitlich 96.600 EUR brutto pro Jahr. Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung beträgt ab dem 1. Januar 2025 einheitlich 66.150 EUR brutto jährlich.
4. Sonstiges
Nachdem der Konsum von Cannabis zwischenzeitlich legalisiert worden ist, hat der Gesetzgeber auch die Arbeitsstättenverordnung entsprechend angepasst. Arbeitgeber müssen nun nicht mehr nur dafür sorgen, dass die Gesundheit ihrer Arbeitnehmer nicht durch das „passive“ Einatmen des Tabakrauchs rauchender Kollegen geschützt wird, sondern auch vor dem Rauch entsprechender Cannabisprodukte.
Ferner wurde per 1. Januar 2025 im Rahmen des neuen Selbstbestimmungsgesetzes normiert, dass Arbeitnehmer, die ihren Geschlechtereintrag (und ggf. zugleich ihren Vornamen) im Personenstands-register haben ändern lassen, nunmehr auch verlangen können, dass bestimmte arbeitsrechtliche Dokumente (beispielsweise Arbeitszeugnisse, Leistungsnachweise, Arbeitsverträge usw.) entsprechend angepasst und neu erteilt werden. (MJ)