Kündigungen richtig zustellen – ein Leitfaden

Dass der Ausspruch der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht eben einfach ist, ist bekannt. Weniger bekannt ist allerdings, dass sich Fallstricke hierbei auch bei der Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer ergeben können. Denn bestreitet der Arbeitnehmer, die Kündigung erhalten zu haben, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen.

 

Vergleichsweise einfach ist dies im Fall des Zugangs der Erklärung unter Anwesenden, d. h. bei der persönlichen Übergabe an den Arbeitnehmer. Hier ist nur zu beachten, dass die durch z.B. den Geschäftsführer vorgesehene Übergabe im Beisein von Zeugen erfolgt. Denn im Streitfall darf der Geschäftsführer nicht selbst als Zeuge für den Zugang der Kündigung auftreten, da er Partei des Rechtsstreits ist.

 

Beim Zugang unter Abwesenden ist dies komplizierter; hier wird regelmäßig kein Zeuge für den Zugang bei dem Arbeitnehmer verfügbar sein.

 

Rechtssicherste Variante der Zustellung ist hier eigentlich die Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher. Aufgrund der zumeist herrschenden Eilbedürftigkeit ist diese aber eher nicht zu empfehlen. Dringend abzuraten ist von einer Zustellung per einfachem Brief. Hier kann der Arbeitgeber allenfalls beweisen, dass das Schreiben per Post versandt wurde; mangels irgendwelcher weitergehenden Informationen wird ihm dagegen der Beweis, dass die Kündigung auch tatsächlich angekommen ist, nicht gelingen. Auch die Zustellung der Kündigung per Übergabe-Einschreiben mit Rückschein ist nicht empfehlenswert. Zwar mag es vorkommen, dass der Postbote den Arbeitnehmer tatsächlich zu Hause erreicht und diesem das Schreiben direkt übergeben kann. Trifft er den Arbeitnehmer aber nicht an, wird der Zusteller lediglich eine entsprechende Abholbenachrichtigung hinterlassen, was zur Folge hat, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer auch erst dann zugeht, wenn er diese tatsächlich abholt. Dies könnte  einige Tage dauern, was zur Versäumnis wichtiger Fristen führen kann.

 

Am häufigsten erfolgt daher in der Praxis (als zweitbeste Lösung) die Zustellung per Einwurfeinschreiben. Hier wirft der Zusteller das Schreiben in den Briefkasten des Empfängers ein und vermerkt zugleich postintern, dass und wann er dies getan hat. Nach herrschender Rechtsprechung der meisten Arbeitsgerichte gilt das Schreiben damit unabhängig davon, wann der Arbeitnehmer es tatsächlich aus dem Briefkasten nimmt, als entweder am selben Tag oder jedenfalls aber am nächsten Werktag zugegangen. Wichtig für die gegebenenfalls erforderliche Beweisführung ist dabei aber, dass der Arbeitgeber nicht nur den Einlieferungsbeleg für das Einschreiben und die online abrufbare Information über den Sendungsstatus zu seinen Unterlagen nimmt, sondern bei der Post auch noch gesondert die Übermittlung der sog. „elektronischen Reproduktion des Auslieferungsbelegs“ anfordert und zu seinen Unterlagen nimmt. Bei diesem Dokument, das gegenwärtig noch telefonisch beim Kundenservice angefordert werden muss, handelt es sich um eine Bilddatei, auf der das Datum der Zustellung und die Unterschrift des Zustellers zu erkennen ist. Kann ein Arbeitgeber dieses Dokument und den Einlieferungsbeleg im Gerichtsverfahren vorlegen, wird – allerdings widerleglich – vermutet, dass das Schreiben zum angegebenen Zeitpunkt zugegangen ist.

 

Allen vorgenannten Zustellungsvarianten vorzugswürdig ist die Zustellung per (eigenem) Boten, bei der ein Mitarbeiter des Arbeitgebers die Kündigung selbst in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwirft und sich idealerweise über den Zeitpunkt der Zustellung einen Vermerk macht. Dieser Mitarbeiter kann dann vor Gericht als Zeuge herangezogen werden.

 

Für alle Varianten des Zugangs unter Abwesenden gilt, dass die Kündigung zunächst einem Mitarbeiter auszuhändigen ist, der diese durchliest, sich vergewissert, dass es sich um ein Original (mit „echter“ Unterschrift; keine Kopie, kein Scan o.ä.!)  handelt, und sie dann entweder per Einwurfeinschreiben oder selbst als Bote auf den Weg bringt. Hierdurch kann dann der etwaigen Behauptung der Gegenseite vorgebeugt werden, ihm sei zwar ein Umschlag zugestellt worden, dieser sei aber leer gewesen oder habe nur eine Kopie der Kündigung oder gar ein ganz anderes Schreiben enthalten. (MJ)

Wichtige Neuerungen ab dem 1. Januar 2025

Auch in diesem Jahr bringt der Jahreswechsel zahlreiche – teils bedeutsame – Gesetzesänderungen im Bereich des Arbeitsrechts mit sich. Erfreulicherweise ist damit zu rechnen, dass viele dieser Änderungen zugleich für spürbare Entlastungen in der Personalarbeit sorgen werden.

 

1. Formerleichterungen

 

Bislang waren Arbeitgeber verpflichtet, (jedenfalls) bei Neueinstellungen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich, d. h., als Text mit Originalunterschrift, niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese umständliche und wenig sinnvolle Regelung hat seither für berechtigten Verdruss bei Personalpraktikern gesorgt. Erfreulicherweise ist es nunmehr möglich, die entsprechenden Angaben in elektronischer oder in Textform zur Verfügung zu stellen, sodass zukünftig ein Großteil der Arbeitsvertragsschlüsse papierlos möglich ist (der Abschluss des Arbeitsvertrages selbst war bereits bisher nicht an eine Form gebunden).

 

Ausgenommen von dieser Regelung sind allerdings weiterhin befristete Arbeitsverträge, die wie bisher schriftlich geschlossen werden müssen (Rechtsfolge sonst: unbefristeter Arbeitsvertrag!). Dies gilt lediglich nicht für die in Arbeitsverträgen oft enthaltene Befristung auf den Renteneintritt; diese kann nach der Neuregelung ausdrücklich auch in Textform erfolgen. Vollständig von der Vereinfachung ausgenommen sind allerdings jegliche Arbeitsverträge in besonders von Schwarzarbeit betroffenen Branchen wie z.B. dem Baugewerbe, dem Gaststättengewerbe, dem Speditionsgewerbe usw. (vollständige Liste in § 2a Abs. I SchwarzArbG).

 

Auch Anträge von Arbeitnehmern auf Eltern(teil)-zeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sind nun in Textform (also z.B. auch per E-Mail) wirksam möglich – das bislang geltende, aber vielen Arbeitnehmern unbekannte Schriftformerfordernis hatte in diesem Bereich immer wieder zu unliebsamen Überraschungen für Arbeitnehmer geführt.
Ebenfalls in Textform möglich sind nunmehr Arbeitnehmerüberlassungsverträge nach dem AÜG. Die bisher an einen Verstoß gegen die Schriftform geknüpften empfindlichen Rechtsfolgen (Bußgelder, Entstehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer) entfallen damit erfreulicherweise.

 

Auch der bislang verpflichtende Aushang des Arbeitszeitgesetzes in physischer Form im Betrieb ist seit Jahresbeginn nicht mehr zwingend erforderlich. Es ist nun auch möglich, den Gesetzestext in digitaler Form allgemein zugänglich (also z.B. im betrieblichen Intranet) vorzuhalten. Dies gilt allerdings nur dann, wenn sämtliche Arbeitnehmer hierauf dann ohne größere Umstände zugreifen können, sodass diese Erleichterung beispielsweise für produzierende Unternehmen oder Handwerksbetriebe nur in geringem Maße zum Tragen kommt. Arbeitnehmern, die keinen einfachen Zugang zum Intranet erhalten können, muss das Gesetz also nach wie vor per Aushang zur Kenntnis gebracht werden.

 

Schließlich ist nunmehr auch die Erteilung von Arbeitszeugnissen am Ende eines Arbeitsverhältnisses nicht mehr schriftformgebunden. Allerdings lässt das Gesetz hier die Textform nicht genügen. Vielmehr ist die elektronische Form im Sinne von § 126a BGB vorgesehen, die insbesondere die Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur vorschreibt. Im Normalfall mag dies eine deutliche Erleichterung mit sich bringen. Allerdings zählt es zu den Eigenheiten der qualifizierten elektronischen Signatur, dass aus dieser immer auch das Datum ersichtlich ist, an dem sie geleistet wurde. Da Arbeitszeugnisse sehr häufig (etwa als Resultat von Rechtsstreitigkeiten) rückdatiert werden müssen, das tatsächliche Erstellungsdatum dann aber aus der Signatur erkennbar ist, dürfte sich die elektronische Erteilung zumindest in diesen Fällen kaum durchsetzen. Zu beachten ist ferner, dass die elektronische Erstellung des Arbeitszeugnisses in jedem Fall der Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf.

 

2. Mindestlohn / Mini-Jobs

 

Turnusmäßig hatte sich der gesetzliche Mindestlohn auf 12,82 EUR brutto pro Arbeitsstunde erhöht. Dem gesetzlichen Automatismus folgend, erhöht sich damit die Verdienstgrenze für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse („Mini-Jobs“) von 538 EUR brutto auf 556 EUR brutto. Rechnerisch ergibt sich damit eine maximal zulässige Arbeitszeit in einem Umfang von etwas über 43 Stunden pro Monat.

 

3. Beitragsbemessungsgrenzen

Ab dem Jahr 2025 entfällt bei der Beitragsbemessungsgrenze in der Renten- und Arbeitslosenversicherung erstmals die bisher bestehende Unterscheidung zwischen Ost und West; sie steigt nunmehr auf einheitlich 96.600 EUR brutto pro Jahr. Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung beträgt ab dem 1. Januar 2025 einheitlich 66.150 EUR brutto jährlich.

 

4. Sonstiges

 

Nachdem der Konsum von Cannabis zwischenzeitlich legalisiert worden ist, hat der Gesetzgeber auch die Arbeitsstättenverordnung entsprechend angepasst. Arbeitgeber müssen nun nicht mehr nur dafür sorgen, dass die Gesundheit ihrer Arbeitnehmer nicht durch das „passive“ Einatmen des Tabakrauchs rauchender Kollegen geschützt wird, sondern auch vor dem Rauch entsprechender Cannabisprodukte.

 

Ferner wurde per 1. Januar 2025 im Rahmen des neuen Selbstbestimmungsgesetzes normiert, dass Arbeitnehmer, die ihren Geschlechtereintrag (und ggf. zugleich ihren Vornamen) im Personenstands-register haben ändern lassen, nunmehr auch verlangen können, dass bestimmte arbeitsrechtliche Dokumente (beispielsweise Arbeitszeugnisse, Leistungsnachweise, Arbeitsverträge usw.) entsprechend angepasst und neu erteilt werden. (MJ)