Arbeitsgericht Hamburg: Online-Betriebsratswahl nichtig

Das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg hat in einer aktuellen Entscheidung festgestellt, dass die Durchführung einer Betriebsratswahl als Onlinewahl unzulässig und eine solche Wahl damit nichtig ist.

Bereits im Jahr 2016 wurde in einem Betrieb eine Betriebsratswahl durchgeführt, bei der neben den üblichen Formen der Stimmabgabe (Präsenz- und Briefwahl) auch eine Wahlteilnahme im Onlineverfahren angeboten wurde. Hierzu wurden den wahlberechtigten Arbeitnehmern Zugangsdaten per E‑Mail zugesandt, mit denen diese dann online einen virtuellen Stimmzettel ausfüllen konnten. Das ArbG Hamburg begründete seine Entscheidung mit dem seiner Auffassung nach eindeutigen Wortlaut der Wahlordnung zum BetrVG, in der begrifflich von einer „schriftlichen Stimmabgabe“, einem „Verschließen des Wahlumschlages“, einer „Unterschrift“ und vom „Legen des Wahlumschlages in die Urne“ die Rede sei. Hieraus ergebe sich, dass es sich bei einer zulässigen Betriebsratswahl um eine Papierwahl handeln müsse. Der Wortlaut der Wahlordnung sei insoweit eindeutig und abschließend, so dass die online durchgeführte Wahl einen groben und offensichtlichen Verstoß gegen wesentliche Grundsätze des gesetzlichen Wahlrechts darstelle und mithin nichtig sei.

Betriebsräte sind mithin gut beraten, auf die Durchführung von Onlinewahlen bis auf weiteres zu verzichten. Für Arbeitgeber dürfte sich insoweit die Möglichkeit eröffnen, eine gleichwohl durchgeführte Onlinewahl im Wege des gerichtlichen Unterlassungsbegehrens frühzeitig zu unterbinden. (MJ)

Gleichwertigkeit als Wirksamkeitskriterium für Versetzungsklausel

In einer aktuellen Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) die seit geraumer Zeit vorherrschende Rechtsauffassung bestätigt, dass eine Versetzungsklausel im Arbeits-vertrag nur dann wirksam sei, wenn diese vorsähe, dass eine andere dem Arbeitnehmer zugewiesene Tätigkeit mindestens „gleichwertig“ sein muss.

Zu entscheiden war über eine Versetzungsklausel wonach dem Arbeitnehmer die Pflicht traf, „auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen – auch an einem anderen Ort –, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen“. Auf Grundlage dieser Klausel nahm der Arbeitgeber eine Versetzung vor, gegen die sich der Arbeitnehmer im Klagewege zur Wehr setzte.

Das LAG gab dem Arbeitnehmer Recht. Ein Versetzungsrecht habe dem Arbeitgeber nicht zugestanden, da die Versetzungsklausel einer AGB-Kontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB nicht standhalte. Denn da die Klausel nicht ausdrücklich vorsah, dass eine zugewiesene andere Arbeit mit der ursprünglichen vertraglichen Tätigkeit des Arbeitnehmers gleich-wertig sein muss, lasse diese zumindest auch die Auslegung zu, der Arbeitgeber dürfe den Arbeitnehmer auch eine geringwertigere Tätigkeit übertragen. Die Klausel stelle damit eine unangemessene Benachteiligung zu Lasten des Arbeitnehmers dar und sei daher unwirksam.

Im Lichte dieser (erneuten) Entscheidung ist noch einmal deutlich darauf hinzuweisen, dass jede Form von Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag (sei es inhaltlich oder örtlich) unbedingt ausdrücklich beinhalten muss, dass der Arbeitnehmer nur mit Gleichwertigem beschäftigt werden darf, da ansonsten die Unwirksamkeit der Klausel und damit der vollständige Verlust eines Versetzungsrechts droht. Dies gilt im übrigen auch dann, wenn die tatsächlich vorgenommene Versetzung auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz erfolgt.

(MJ)