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Arbeitsverträge enthalten häufig (und sinnvollerweise) Regelungen dahingehend, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Fristen gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden müssen, da sie widrigenfalls unwiederbringlich verfallen.

Nach bisheriger Rechtslage war eine solche Regelung grundsätzlich wirksam, sofern die Verfallfrist nicht weniger als drei Monate betrug. Wirksam war es bisher auch, in der Regelung zu vereinbaren, dass die betreffenden Ansprüche schriftlich gegenüber der anderen Seite geltend gemacht werden müssen. Diese Rechtslage hat jüngst zwei entscheidende Änderungen erfahren.

1. Im Rahmen der gesetzlichen Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB, der am 1. Oktober 2016 in Kraft getreten ist, hat der Gesetzgeber festgelegt, dass im Rahmen von allgemeinen Geschäftsbedingungen (und hierzu zählen nahezu alle Arbeitsverträge) die Wirksamkeit der Geltendmachung von Ansprüchen nicht davon abhängig gemacht werden darf, dass diese in Schriftform erfolgt. Das strengstmögliche wirksam zu vereinbarende Formerfordernis ist hier-nach nunmehr die Textform, die auch durch eine Geltendmachung per E-Mail, nicht eigenhändig unterschriebenen Schreiben usw. gewahrt wird.

2. In einer aktuellen, bisher nur als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht zudem Ende August 2016 entschieden, dass Ausschlussfristenregelungen insgesamt unwirksam sind, wenn sie nicht die ausdrückliche Einschränkung enthalten, dass sie nicht für Mindestentgeltansprüche gelten, die auf Basis des Arbeitnehmerentsendegesetzes festgelegt sind. Eine Aussage, ob diese Rechtsfolge auch im Hinblick auf Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz oder sonstige Mindestentgeltansprüche anzunehmen ist, ist der Pressemitteilung nicht zu entnehmen. Angesichts der doch recht klaren Tendenz des besagten Urteils ist jedoch gegenwärtig dringend zu empfehlen, in sämtliche Ausschlussfristregelugen ausdrücklich aufzunehmen, dass jeglicher Anspruch auf Mindestentgelte – gleichgültig, auf welcher Rechtsgrundlage er beruht – von der Regelung ausgenommen ist. (MJ)

Nach einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts haben Arbeitnehmer in aller Regel keinen Anspruch darauf, bei einer Einsichtnahme in ihre Personalakten einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen.

Ein solches Recht ergebe sich insbesondere weder aus der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers, noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung, so das Bundesarbeitsgericht.

Jedenfalls dann, wenn der Arbeitsgeber dem Arbeitnehmer gestattet, auch Kopien aus der Personalakte anzufertigen (wie es im entschiedenen Fall geschehen war), besteht demnach für den Arbeitnehmer kein Anspruch, bei der Personalakteneinsicht einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen. Arbeitgeber könnten sich insoweit auf ihr Hausrecht berufen und dem Rechtsanwalt den Zutritt zu den Betriebsräumlichkeiten verweigern. (MJ)