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In Arbeitsverträgen finden sich häufig Regelungen, nach denen an den Arbeitnehmer geleistete Sonderzahlungen wie beispielsweise Weihnachts- oder Urlaubsgeld unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Hiermit soll erreicht werden, dass durch die Zahlung solcher Sonderzuwendungen nicht versehentlich ein dauerhafter Anspruch aus dem Rechtsgrund der sog. betrieblichen Übung entsteht. Bei der Formulierung derartiger Vorbehaltsklauseln ist allerdings Vorsicht geboten, wie ein aktuell vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedener Fall zeigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthielt die Formulierung: „Die Zahlung von Sonderzuwendungen, insbesondere von Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld, liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft, auch wenn die Zahlung mehrfach und ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt“. Ein Arbeitnehmer, der im Gegensatz zu den Vorjahren kein Weihnachtsgeld erhalten hatte, klagte gleichwohl gegen seinen Arbeitgeber auf Zahlung – und bekam vor dem BAG in letzter Instanz Recht. Das BAG stellte sich auf den Standpunkt, dass die obige Klausel unwirksam sei, da sie dahingehend ausgelegt werden könne, dass auch Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die auf einer ausdrücklichen individuellen Abrede mit dem Arbeitgeber beruhen, von ihr erfasst sein sollen. Dies sei aber aufgrund des gesetzlich formulierten Vorrangs der Individualabrede (§ 305b BGB) unzulässig und die gesamte Klausel damit unwirksam.

 

Es wäre hiernach künftig dringend darauf zu achten, dass bei derartigen Freiwilligkeitsvorbehalten ausdrücklich klargestellt wird, dass individuelle Vertragsabreden der Parteien von diesen nicht erfasst sein sollen. Unabhängig davon zeigt das Urteil des BAG, das sich letztlich in eine ganze Reihe ähnlicher Urteile einreiht, dass auf Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitsverträgen besser nicht vertraut werden sollte. Arbeitgebern ist daher dringend zu raten, auf die Freiwilligkeit einer Zahlung immer auch zusätzlich dann hinzuweisen, wenn diese erfolgt. Dies kann z.B. durch ein entsprechendes Anschreiben an den Arbeitnehmer geschehen oder notfalls eventuell auch in der entsprechenden Entgeltabrechnung. (MJ) 

Nicht allgemein bekannt ist, dass Arbeitnehmer bei beruflichen Reisen in das europäische Ausland, d.h. in die Staaten der EU sowie der EFTA (letztere die Schweiz, Liechtenstein, Island, Norwegen sowie seit dem Brexit Großbritannien) grundsätzlich – dies auch bei nur kurzen Aufenthalten – eine sog. A1-Bescheinigung mit sich führen müssen; dadurch wird gegenüber dem avisierten zeitweiligen Zielland  bestätigt, dass der Arbeitnehmer dem Sozialversicherungssystem seines Entsendelandes unterliegt und damit nicht das Zielland sozialversicherungsrechtlich belastet; zugleich ist der Arbeitnehmer von der Entrichtung der Beiträge zum Sozialversicherungssystem des Ziellandes befreit.

 

Noch weniger bekannt ist, dass die Verpflichtung zum Mitführen einer solchen A1-Bescheinigung auch für Selbstständige gilt. Zu erinnern ist dabei auch daran, dass deren Antrag – ähnlich wie der von den Arbeitgebern für ihre Arbeitnehmer – nur noch elektronisch gestellt werden kann.

 

Für alle durch dies Regelung Betroffenen – gleich ob Arbeitnehmer oder Selbstständige – gilt, dass bei kurzfristig anberaumten und zugleich auch kurzen Reisen – bis zu 7 Tagen – im Bedarfsfall die Genehmigung nachträglich beantragt und vorgelegt werden kann, dies allerdings mit der derzeitigen Ausnahme von Frankreich und Österreich; diese fordern aus Gründen einer verschärften Bekämpfung des Missbrauches ihres Sozialsystems auch in solchen Fällen eine A1-Bescheinigung schon bei der Einreise. Zu beachten ist schließlich, dass bei Nichtvorlage der Bescheinigung nicht nur Bußgelder des Ziellandes drohen, sondern ggfs. auch die Entrichtung der dortigen Sozialversicherungsbeiträge. (MJ)