In Arbeitsverträgen finden sich häufig Regelungen, nach denen an den Arbeitnehmer geleistete Sonderzahlungen wie beispielsweise Weihnachts- oder Urlaubsgeld unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Hiermit soll erreicht werden, dass durch die Zahlung solcher Sonderzuwendungen nicht versehentlich ein dauerhafter Anspruch aus dem Rechtsgrund der sog. betrieblichen Übung entsteht. Bei der Formulierung derartiger Vorbehaltsklauseln ist allerdings Vorsicht geboten, wie ein aktuell vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedener Fall zeigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthielt die Formulierung: „Die Zahlung von Sonderzuwendungen, insbesondere von Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld, liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft, auch wenn die Zahlung mehrfach und ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt“. Ein Arbeitnehmer, der im Gegensatz zu den Vorjahren kein Weihnachtsgeld erhalten hatte, klagte gleichwohl gegen seinen Arbeitgeber auf Zahlung – und bekam vor dem BAG in letzter Instanz Recht. Das BAG stellte sich auf den Standpunkt, dass die obige Klausel unwirksam sei, da sie dahingehend ausgelegt werden könne, dass auch Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die auf einer ausdrücklichen individuellen Abrede mit dem Arbeitgeber beruhen, von ihr erfasst sein sollen. Dies sei aber aufgrund des gesetzlich formulierten Vorrangs der Individualabrede (§ 305b BGB) unzulässig und die gesamte Klausel damit unwirksam.

 

Es wäre hiernach künftig dringend darauf zu achten, dass bei derartigen Freiwilligkeitsvorbehalten ausdrücklich klargestellt wird, dass individuelle Vertragsabreden der Parteien von diesen nicht erfasst sein sollen. Unabhängig davon zeigt das Urteil des BAG, das sich letztlich in eine ganze Reihe ähnlicher Urteile einreiht, dass auf Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitsverträgen besser nicht vertraut werden sollte. Arbeitgebern ist daher dringend zu raten, auf die Freiwilligkeit einer Zahlung immer auch zusätzlich dann hinzuweisen, wenn diese erfolgt. Dies kann z.B. durch ein entsprechendes Anschreiben an den Arbeitnehmer geschehen oder notfalls eventuell auch in der entsprechenden Entgeltabrechnung. (MJ)