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Per 1. Januar 2019 fand das Teilzeit- und Befristungsgesetz eine bedeutsame Veränderung.

 

Es enthält nunmehr unter bestimmten Voraussetzungen ein Recht des Arbeitnehmers, nur befristet in Teilzeit zu gehen, d. h., nach Ablauf eines bestimmten Zeitraums wieder automatisch in Vollzeit zurückkehren.

 

Diese Regelung gilt aber nur für Betriebe mit mehr als 45 Arbeitnehmern, wobei in Betrieben mit 46 bis 200 Beschäftigten für den Arbeitgeber Zumutbarkeitsgrenzen eingeführt wurden; so kann ein Arbeitgeber die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn rechnerisch bereits einer von 15 Arbeitnehmern befristet in Teilzeit arbeitet. Wichtig ist jedoch, dass zu diesen Arbeitnehmern nur jene gezählt werden dürfen, die einen Antrag auf die neue Brückenteilzeit gestellt haben (und nicht Arbeitnehmer, die aufgrund einer Vereinbarung vor Inkrafttreten der Gesetzesänderung bereits faktisch ebenfalls von Teilzeit in Vollzeit zurückkehren werden).

 

In formaler Hinsicht muss ein Arbeitnehmer den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit unter Angabe des gewünschten Zeitraums der Reduzierung mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn beim Arbeitgeber stellen, dies dabei in Textform. Der Arbeitgeber ist sodann verpflichtet, den Teilzeitwunsch mit dem Arbeitnehmer frühzeitig zu erörtern. Er kann den Antrag zurückweisen, wenn dem betriebliche Gründe, für die er freilich im Streitfall beweisbelastet wäre, entgegenstehen. (MJ)

Der Einsatz eines sogenannten „Keyloggers“, also einer Software, die die Tastatureingaben eines Arbeitsnehmers mitprotokolliert, ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) jedenfalls dann unzulässig, wenn gegen den derart überprüfen Arbeitnehmer kein konkreter Verdacht bezüglich eines Fehlverhaltens besteht. Die Folge ist, dass sich der Arbeitgeber im gerichtlichen Verfahren auf durch den Einsatz dieser Software gewonnene Erkenntnisse nicht berufen kann.

 

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber das Arbeitsverhalten eines Arbeitnehmers mittels eines solchen „Keyloggers“ überwacht, ohne dass zuvor irgendwelche Anhaltspunkte für ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers bestanden hätten. Im Rahmen der Kontrolle wurde sodann festgestellt, dass der Arbeitnehmer in ganz erheblichem Umfang während der Arbeitszeit den Computer für private Zwecke genutzt hatte, und daraufhin eine verhaltensbedinge Kündigung ausgesprochen. Obgleich der Umfang der Pflichtverletzung eine solche Kündigung wohl gerechtfertigt hätte, erklärte das BAG diese für unwirksam, da es das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung hier als schwerwiegend verletzt ansah. Da die Kontrolle ohne jeden Anfangsverdacht erfolgt war, stehe dem Arbeitgeber auch kein Rechtfertigungsgrund zur Seite, so dass die gewonnenen Erkenntnisse nicht zulasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden dürften. (MJ)