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Im vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall hatte der schon längere Zeit erkrankte Arbeitnehmer es trotz ausdrücklichem Hinweis des Arbeitgebers zweimal versäumt, bei diesem rechtzeitig eine Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigung einzureichen; hierauf hatte der Arbeitgeber jeweils eine Abmahnung erteilt. Nachdem der Arbeitnehmer dann ein drittes Mal eine solche Bescheinigung erst drei Tage nach Ablauf des auf der bisherigen Bescheinigung angegebenen Krankheitszeitraums beim Arbeitgeber einreichte, kündigte dieser das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

 

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten der hierauf vom Arbeitnehmer erhobenen Kündigungsschutzklage stattgegeben und sich darauf berufen, aufgrund eines „allgemeinen Erfahrungssatzes“ müsse ein Arbeitgeber damit rechnen, dass ein bereits länger erkrankter Arbeitnehmer über die ursprünglich prognostizierte Krankheitsdauer hinaus erkrankt bleibe. Das unangekündigte Nichterscheinen des Arbeitnehmers treffe den Arbeitgeber daher nicht unvorbereitet. Auch sei es erfahrungsgemäß so, dass gerade länger erkrankte Arbeitnehmer regelmäßig nicht „ohne anderslautende Verlautbarung“ die Arbeit wieder aufnähmen.

 

Das BAG hat diesbezüglich klargestellt, dass diese beiden Erfahrungssätze nicht existieren, und einen Arbeitnehmer daher auch bei längerer bzw. mehrfach verlängerter Arbeitsunfähigkeit die arbeitsvertragliche (Neben-)Pflicht trifft, den Arbeitgeber über die Fortdauer seiner Arbeitsunfähigkeit unverzüglich zu unterrichten.  MJ

Sind in einem Geschäftsführerdienstvertrag, der nicht ausnahmsweise einen Arbeitsvertrag darstellt, keine Kündigungsfristen vereinbart, so gelten die (i.d.R. kurzen) Kündigungsfristen des § 621 BGB und nicht die (längeren und sich für den Arbeitgeber mit der Zeit automatisch verlängernden) Kündigungsfristen des § 622 BGB. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr so entschieden.

 

Die Parteien stritten über den Wirksamkeitszeitpunkt einer von der Gesellschaft erklärten Kündigung eines Geschäftsführerdienstvertrages, in dem zu den einzuhaltenden Kündigungsfristen keine Regelung getroffen worden war. Die klagende Geschäftsführerin hatte sich hier auf den Standpunkt gestellt, in einem solchen Fall seien dieselben Fristen einzuhalten, die auch in einem Arbeitsverhältnis gälten. Dieser Auffassung hat das BAG aber  eine Absage erteilt und darauf verwiesen, dass nach dem eindeutigen Wortlaut des § 622 BGB dieser eben nur für Arbeitsverhältnisse gälte. Bei Geschäftsführer-Dienstverhältnissen handele sich aber in aller Regel um sogenannte freie Dienstverhältnisse, für die die allgemeinen Regelungen des § 621 BGB zu gelten hätten.

 

Ein Geschäftsführer-Dienstverhältnis, in dem (wie es üblich ist) die zu zahlende Vergütung nach Monaten bemessen ist, kann daher – unabhängig von seiner Dauer – beispielsweise noch bis zum 15. eines Monats zum Ende desselben Monats ordentlich gekündigt werden.  MJ