Kaum ein arbeitsrechtliches Thema wird die Personalarbeit in den kommenden Monaten so beschäftigen wie die nunmehr anstehende Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie aus 2023. Diese verpflichtet die Mitgliedstaaten, bis zum 7. Juni 2026 die dortigen Vorgaben zur Durchsetzung des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ in nationales Recht zu überführen, dies mit dem Ziel der Gleichstellung von Frauen mit Männern im Arbeitsmarkt. In Deutschland gibt es zwar bereits seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz; dieses bleibt in seinen Anforderungen aber deutlich hinter dem zurück, was die EU-Richtlinie vorsieht.
Gegenwärtig besteht dabei eine für Arbeitgeber unbefriedigende Lage. Denn die Umsetzungsfrist rückt immer näher, ohne dass ein neues angepasstes deutsches Entgelttransparenzgesetz bzw. ein konkreter veröffentlichter Referentenentwurf vorliegen. Bezüglich der ausstehenden Gesetzesnovelle ist dabei zugleich offen, wie der deutsche Gesetzgeber die Vorgaben im Einzelnen ausgestalten wird, insbesondere ob und in welchem Umfang Erleichterungen für tarifgebundene Arbeitgeber oder kleinere Unternehmen vorgesehen werden; in der Vergangenheit haben deutsche Regierungen gerne solche EU-Regelungen auch zu Lasten der Wirtschaft weitgehend ausgeschöpft, wie beispielsweise bei der Einführung des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Hinsichtlich der Novelle des Entgelttransparenzgesetzes ist zwar Gegenteiliges angekündigt. Konkret soll die Umsetzung insbesondere möglichst „bürokratiearm“ erfolgen; ob dieses aber auch praktisch gelingen wird, z.B. gem. der Richtlinie Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern von den Regelungen auszunehmen, muss abgewartet werden.
Fest steht allerdings schon jetzt, dass Arbeitgeber gut beraten sind, sich nicht auf diese gesetzgeberische Unsicherheit zurückzuziehen. Denn die grundsätzliche Richtung ist durch die Richtlinie vorgegeben.
So werden Arbeitgeber zukünftig schon im Bewerbungsverfahren deutlich transparenter agieren müssen. Nach den Grundsätzen der Richtlinie sollen Bewerber rechtzeitig Informationen über das Einstiegsentgelt oder jedenfalls eine Gehaltsspanne erhalten. Zudem sollen Fragen nach dem bisherigen Gehalt unzulässig sein. Ferner müssen Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen weiterhin diskriminierungsfrei ausgestaltet sein.
Die Anforderungen an die Arbeitgeber werden auch im laufenden Arbeitsverhältnis erheblich steigen. So werden Arbeitnehmer – aufgeschlüsselt nach dem Geschlecht – Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über durchschnittliche Entgelthöhen von Arbeitnehmergruppen verlangen können, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Ferner müssen Arbeitgeber die Kriterien, nach denen Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung bestimmt
werden, nachvollziehbar und geschlechtsneutral darstellen können. Damit wird es zukünftig nicht mehr ausreichen, Entgeltentscheidungen mit pauschalen Hinweisen auf „Marktüblichkeit“, „Verhandlungsgeschick“ oder „historische Entwicklung“ zu erklären.
Für größere Unternehmen kommen bußgeldbewehr-te Berichtspflichten hinzu. Ab 2027 gilt für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten, dass diese in bestimmten Abständen über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten müssen. Werden dabei Entgeltunterschiede von mindestens 5 % innerhalb einer Gruppe gleicher oder gleichwertiger Arbeit festgestellt, die nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt oder innerhalb bestimmter Fristen korrigiert werden, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, mit Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung vorzunehmen.
Die eigentlichen Risiken liegen dabei nicht nur in Bußgeldern oder Verwaltungsverfahren; praxisrelevanter dürften individualrechtliche Ansprüche einzelner Arbeitnehmer sein. Ist eine Entgeltdifferenz nicht sachlich erklärbar, kann es zu Nachzahlungs- und Entschädigungsansprüchen kommen, dies im Zweifel mit einer Beweislast des Arbeitgebers. Ewaige gewachsene und vermeintlich intransparente Vergütungssysteme, individuell ausgehandelte Ge-hälter und uneinheitlich gewährte Zulagen oder Boni werden damit noch angreifbarer.
Arbeitgeber sollten daher bereits jetzt eine Bestandsaufnahme ihrer Vergütungsstrukturen vornehmen. Zu prüfen ist insbesondere, welche Arbeitnehmergruppen gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, welche Entgeltbestandteile gezahlt werden und aufgrund welcher Kriterien Gehaltsunterschiede tatsächlich entstehen. Ebenso wichtig ist die Dokumentation; zulässige Differenzierungskriterien, laut Richtlinie insbesondere erforderliche Kompetenzen, mit der konkreten Stelle verbundene Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen müssen nicht nur behauptet, sondern im Streitfall nachvollziehbar bewiesen werden können.
Klarstellend ist festzuhalten, dass dies nicht dazu führt, dass alle gleichartigen Arbeitnehmer(gruppen) gleich bezahlt werden müssten. Etwaige unterschiedliche Vergütungen müssen aber auf objektiven, geschlechtsneutralen und überprüfbaren Gründen beruhen. Unternehmen sollten daher ihre Gehaltsbänder, Bonusregelungen, Beförderungs- und Gehaltsrunden sowie Recruiting-Prozesse rechtzeitig daraufhin überprüfen, ob sie den kommenden Transparenzanforderungen standhalten.
Insgesamt ist die Entgelttransparenzrichtlinie damit für die Arbeitgeber ein guter Anlass, jedenfalls jetzt die eigene Vergütungssystematik zu ordnen. Dies ist nicht nur für ein sicheres geordnetes zukünftiges Recruiting geboten, sondern auch für die Behandlung etwaiger Auskunftsverlangen wie auch insgesamt eine erfolgreiche Personalpolitik gegenüber Mitarbeitern und Arbeitnehmervertretungen.
MJ