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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer jüngeren Entscheidung in einer seit geraumer Zeit umstrittenen Frage Rechtssicherheit geschaffen. Zu klären war, ob einem Arbeitnehmer, der Altersteilzeit im sogenannten Blockmodell in Anspruch nimmt, in dessen Freistellungsphase weiterhin Urlaubsansprüche erwachsen, was zur Folge hätte, dass diese nach Ende der Freistellungsphase in Geld auszuzahlen wären.

 

Hierzu hat das BAG nunmehr klargestellt, dass mangels Arbeitspflicht in der Freistellungsphase jedenfalls dann kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht, wenn der Arbeitnehmer für das gesamte Kalenderjahr von der Arbeitsverpflichtung entbunden ist. Dies soll für übergesetzliche Urlaubsansprüche im Übrigen ebenso gelten, sofern die Arbeitsvertragsparteien nicht etwas anderes vereinbart haben. Mit dieser sachgerechten Entscheidung hat das BAG erfreulicherweise einen in der Praxis bislang häufig relevanten Unsicherheitsfaktor bei der Gestaltung von Altersteilzeitverträgen beseitigt. (MJ)

Sachgrundlose Befristungen erfreuen sich auf Arbeitgeberseite bei Neueinstellungen nach wie vor große Beliebtheit, ermöglichen sie es doch, ein Arbeitsverhältnis ohne Grund für bis zu zwei Jahre zu befristen. Hierdurch erhält der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers zu erproben; zugleich kann auch vorübergehender Vertretungs- oder Mehrarbeitsbedarf verhältnismäßig unkompliziert kompensiert werden. Nach dem Wortlaut der einschlägigen gesetzlichen Regelung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) ist eine solche sachgrundlose Befristung allerdings nicht zulässig, wenn „mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein (…) Arbeitsverhältnis bestanden hat“.

 

Diesen sehr weitreichenden Ausschlussgrund erachtete das Bundesarbeitsgericht (BAG) für zu streng, und schränkte ihn im Jahr 2011 dahingehend ein, dass eine solche  Befristung bereits dann zulässig sein soll, wenn das letzte Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliege. Diese Rechtsprechung wurde allerdings im Jahr 2018 vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) mit der Begründung kassiert, dass die vom BAG betriebene Rechtsfortbildung in unzulässiger Weise vom klaren Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG abweiche. Die vom BAG entwickelte 3-Jahres-Grenze dürfe daher keine Anwendung mehr finden. Es sei den Arbeitsgerichten allerdings weiterhin gestattet, den Anwendungsbereich des Vorbeschäftigungsverbots einzuschränken, und zwar dann, wenn keine Gefahr einer sogenannten Kettenbefristung bestehe und unbefristete Arbeitsverhältnisse weiterhin die Regelbeschäftigungsform seien. Dies sei unter anderem beispielsweise dann der Fall, wenn eine Vorbeschäftigung „sehr lange zurückliegt“. Was jedoch genau dies bedeutet, ließ das BVerfG offen.

 

In der Folge hatte das BAG in drei Entscheidungen die Möglichkeit zu klären, wann konkret ein Arbeitsverhältnis nun „sehr lange zurückliegt“. Zunächst gab es der Klage eines Arbeitnehmers statt, dessen letztes Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber vor der Befristung acht Jahre und sechs Monate zurücklag – dieser Zeitraum sei, so das BAG, noch nicht „sehr lang“. Im Folgenden gab es auch einem Arbeitnehmer Recht, der auf Grundlage einer 15 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung gegen die sachgrundlose Befristung seines Arbeitsvertrages vorgegangen war. Ein Zeitraum von 15 Jahren sei zwar lang, aber eben noch nicht „sehr lang“. Zuletzt hatte das BAG einen Fall zu entscheiden, in dem das betreffende letzte Arbeitsverhältnis mehr als 22 Jahre zurücklag. Hier wies das BAG die Berufung des Arbeitnehmers zurück und erklärte, in diesem Fall sei von einem „sehr langen“ Zurückliegen des Vorbeschäftigungsverhältnisses auszugehen, und die Befristung sei daher wirksam. Die genaue Begründung hierfür ist noch nicht bekannt, da das Urteil noch nicht im Volltext veröffentlicht wurde – für Arbeitgeber ergibt sich jedoch zumindest die Erkenntnis, dass vor dem Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages eine Durchsicht der Personalunterlagen der mindestens letzten zwei Jahrzehnte dringend geboten ist. (MJ)