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Nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), in dem dieses zugleich seine bisherige Rechtsprechung änderte, wurde entschieden, dass der Anspruch auf finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs eines verstorbenen Arbeitnehmers zu dessen Nachlass gehört und somit vererbbar ist.

Bereits der Europäische Gerichtshof hatte 2014 entschieden, dass sich mit dem Zeitpunkt des Todes der nicht erfüllte Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in einen Abgeltungsanspruch umwandelt, der sodann den Erben zusteht (s. Mandanteninformation September 2014). Diesbezüglich hat das BAG nunmehr seine Rechtsprechung konsequenterweise dahingehend angepasst, dass auch in der Konstellation, dass dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seines Todes ein Abgeltungsanspruch zusteht (etwa, weil das Arbeitsverhältnis vor dem Sterbefall geendet hat und noch nicht genommener Urlaub existierte), eine Vererbbarkeit gegeben ist.

Das BAG trägt mit dieser Entscheidung der inzwischen herrschenden Auffassung Rechnung, dass es sich bei dem Anspruch auf Urlaubsabgeltung um einen „ganz normalen“ Zahlungsanspruch handelt und nicht – wie früher vertreten wurde – um ein mit rechtlichen Besonderheiten behaftetes „Surrogat“ des Anspruchs auf Gewährung von bezahlter Freizeit. (MJ)

Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb, in dem das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, ein weiter Spielraum bezüglich des Ausspruches von Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern zur Verfügung. Insbesondere die aus größeren Betrieben bekannte Sozialauswahl, die überaus fehlerträchtig ist und immer wieder zur Unwirksamkeit von Kündigungen führt, ist im Kleinbetrieb nicht zwingend vorzunehmen. Nach bisheriger Rechtsprechung sind Kündigungen im Kleinbetrieb vielmehr allenfalls auf Missbräuchlichkeit oder grobe Unbilligkeit hin zu überprüfen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung diese Rechtsprechung nun dahingehend konkretisiert, dass auch eine Altersdiskriminierung im Sinne des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die Unwirksamkeit einer Kündigung im Kleinbetrieb zur Folge haben kann. Im entschiedenen Fall hatte ein Arzt einer 63jährigen Praxisangestellten mit der Begründung gekündigt, diese sei nun ja „pensionsberechtigt“ und für die Praxis (in der ansonsten weit jüngere Arbeitnehmerinnen tätig waren) beginne nun „ein neuer Lebensabschnitt“. Das BAG schloss hieraus, dass die Kündigung jedenfalls auch durch das Alter der Arbeitnehmerin motiviert gewesen sei, sodass eine unzulässige Altersdiskriminierung vorliege und die Kündigung unwirksam sei.

Nach Maßgabe dieser Entscheidung ist Arbeitgebern auch im Kleinbetrieb weiterhin dringend anzuraten, beim Ausspruch ordentlicher Kündigungen im Kündigungsschreiben keinerlei Kündigungsgrunde anzuführen, da dies rechtlich nicht notwendig ist und, wie das besagte Urteil zeigt, sich unter Umständen als höchst nachteilig erweisen kann. (MJ)