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Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb, in dem das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, ein weiter Spielraum bezüglich des Ausspruches von Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern zur Verfügung. Insbesondere die aus größeren Betrieben bekannte Sozialauswahl, die überaus fehlerträchtig ist und immer wieder zur Unwirksamkeit von Kündigungen führt, ist im Kleinbetrieb nicht zwingend vorzunehmen. Nach bisheriger Rechtsprechung sind Kündigungen im Kleinbetrieb vielmehr allenfalls auf Missbräuchlichkeit oder grobe Unbilligkeit hin zu überprüfen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung diese Rechtsprechung nun dahingehend konkretisiert, dass auch eine Altersdiskriminierung im Sinne des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die Unwirksamkeit einer Kündigung im Kleinbetrieb zur Folge haben kann. Im entschiedenen Fall hatte ein Arzt einer 63jährigen Praxisangestellten mit der Begründung gekündigt, diese sei nun ja „pensionsberechtigt“ und für die Praxis (in der ansonsten weit jüngere Arbeitnehmerinnen tätig waren) beginne nun „ein neuer Lebensabschnitt“. Das BAG schloss hieraus, dass die Kündigung jedenfalls auch durch das Alter der Arbeitnehmerin motiviert gewesen sei, sodass eine unzulässige Altersdiskriminierung vorliege und die Kündigung unwirksam sei.

Nach Maßgabe dieser Entscheidung ist Arbeitgebern auch im Kleinbetrieb weiterhin dringend anzuraten, beim Ausspruch ordentlicher Kündigungen im Kündigungsschreiben keinerlei Kündigungsgrunde anzuführen, da dies rechtlich nicht notwendig ist und, wie das besagte Urteil zeigt, sich unter Umständen als höchst nachteilig erweisen kann. (MJ)

Gemäß § 20 Satz 1 Berufsbildungsgesetz steht zu Beginn eines jeden Ausbildungsverhältnisses eine Probezeit von einem bis zu vier Monaten Dauer zur Verfügung. Innerhalb dieser Probezeit ist die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses für beide Parteien gleichermaßen ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes möglich.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr klargestellt, dass es die Durchführung einer solchen Probezeit für unabdingbar und zwingend erforderlich hält und auch der Umstand, dass der Auszubildende zuvor bereits ein Praktikum im Ausbildungsbetrieb absolviert hat, hieran nichts zu ändern vermag. Selbst dann, wenn ein solches Praktikum inhaltlich auf die im Anschluss aufgenommene Ausbildung zugeschnitten ist, mache dies die gesetzlich vorgesehene Probezeit nicht entbehrlich, sodass eine solche Praktikumszeit auch nicht auf diese angerechnet werden könne. (MJ)