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Kündigt ein Arbeitnehmer und legt im Anschluss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, die eine Arbeitsunfähigkeit nahtlos vom Tag der Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses attestiert, so kann dies den Beweiswert der Bescheinigung erschüttern.

 

Grundsätzlich kommt ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein erhöhter Beweiswert zu; Gerichte vermuten zunächst einmal deren inhaltliche Richtigkeit. Möchte ein Arbeitgeber sich auf die Unrichtigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung berufen, muss er üblicherweise zunächst umfangreich Tatsachen vortragen und beweisen, die für eine atypische Sachlage sprechen und den Beweiswert der Bescheinigung erschüttern. Erst wenn dies gelungen ist, ist es am Arbeitnehmer, seinerseits zu beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war, wozu er gegebenenfalls auch seinen Arzt von der Schweigepflicht entbinden und als Zeugen benennen muss.

 

Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist von einem solchen erschütterten Beweiswert ohne weiteres jedenfalls dann auszugehen, wenn ein Arbeitnehmer, wie oben beschrieben, „passgenau“ für den Zeitraum zwischen Kündigungsausspruch und Ende des Arbeitsverhältnisses erkrankt. In diesen Fällen kommt es mithin zu einer Beweislastumkehr, d. h., der Arbeitnehmer muss nun das tatsächliche Bestehen seiner Arbeitsunfähigkeit beweisen. (MJ)

Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) können Arbeitgeber Arbeitnehmern den Erholungsurlaub anteilig für Zeiträume kürzen, in denen „Kurzarbeit Null“ durchgeführt wurde. Im maßgeblichen Fall hatte eine Arbeitnehmerin auf die Feststellung geklagt, dass ihr trotz mehrmonatiger Durchführung von „Kurzarbeit Null“ der gesamte gesetzliche Mindesturlaub wie auch der darüber hinaus vereinbarte zusätzliche vertragliche Urlaub zustehe.

 

Nachdem bereits die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, hat sich auch das BAG nun-mehr deren Auffassung angeschlossen. Da ein Arbeitnehmer während der vereinbarten „Kurzarbeit Null“ zur Arbeitsleistung gerade nicht verpflichtet sei, entstehe für den entsprechenden Zeitraum auch kein Anspruch auf Urlaub (der ja inhaltlich eine Freistellung von der Arbeitsverpflichtung unter Fortzahlung des Entgelts darstellt). Der Arbeitgeber dürfe also jedenfalls für alle vollen Monate der „Kurzarbeit Null“ den jährlichen Urlaubsanspruch um 1/12 kürzen. Arbeitssozialversicherungs- oder europarechtliche Sonderregelungen, die dieser Auffassung entgegenstehen könnten, vermochte das BAG nicht zu erkennen. (MJ)