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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Entscheidung von Juni 2013 eine klarstellende Entscheidung zur Auslegung von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln getroffen.

Es hat insoweit geurteilt, dass derlei Klauseln (meist des Inhalts, dass sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer Frist von drei Monaten geltend zu machen sind und dann gegebenenfalls binnen einer Frist von weiteren drei Monaten eingeklagt werden müssen, da sie ansonsten verfallen) dahingehend auszulegen sind, dass sie sich nicht auf Fälle beziehen, die durch gesetzliche Ver- oder Gebote geregelt sind. Dies, so das BAG, ergebe sich aus dem mutmaßlichen Willen der Parteien, die eine solche Regelung nicht gewollt hätten.

Für Arbeitgeber enthält dieses Urteil insoweit (auch) eine – allerdings „versteckte“ – gute Nachricht, als dass das BAG die betreffende Ausschlussklausel nicht (was zunächst befürchtet wurde) für insgesamt nichtig erklärt hat, sondern die Auffassung vertritt, man könne diese durch die betreffende Auslegung noch „retten“. Hätte das Gericht sich anders entschieden, hätte dies wohl zur Folge gehabt, dass der Löwenanteil der bislang in Arbeitsverträgen enthaltenden Ausschlussklauseln als unwirksam zu bewerten gewesen wäre. (MJ)

Es entspricht gefestigter Rechtsprechung, dass auch Ersatzmitglieder eines Betriebsrates einen nachwirkenden Sonderkündigungsschutz genießen. Probleme bereitete in der Praxis jedoch immer wieder die Frage, ob dieser automatisch mit Begründung der Ersatzmitgliedsstellung eintritt oder erst, wenn das Ersatzmitglied erstmalig tatsächlich Betriebsratsarbeit geleistet hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage dahingehend entschieden, dass der Kündigungsschutz erst dann einsetzt, wenn ein Ersatzmitglied – auch nur vorübergehend, etwa als Krankheitsvertretung o. ä. – in den Betriebsrat nachgerückt ist und dort Betriebsratsaufgaben wahrgenommen hat. Dies gilt sogar dann, wenn beispielsweise aufgrund eines Fehlers des Betriebsratsvorsitzenden ein Nachrücker nicht zur Vertretung herangezogen wurde, obwohl dies eigentlich gesetzlich vorgesehen gewesen wäre.

Arbeitgeber sollten daher bei der beabsichtigten Kündigung von Ersatzmitgliedern sehr genau prüfen, ob und wann diese tatsächlich für den Betriebsrat tätig geworden sind, um unliebsame Überraschungen im Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. (MJ)